公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励员工推荐，像Facebook60%-70%工程师都是这样进来的。当然相应地，应聘者要想更有效地找到工作，最好也是通过内部推荐的方式，先找到与你的目标公司有关系的联系人。

　　招聘永远是第一位的

　　招聘是竞争的第一步，业内一流人才如果没有进入你的公司，那他们就在竞争对手的公司服务。这意味着，还没在市场上正式过招，你就输在了起跑线上。对于人才的标准不能妥协，宁可慢一点、难一点，也不要随便降低标准招差不多的人进来，这样做最终会带来很坏的结果。

　　Facebook能够成为一家引领潮流的公司，很大程度上是因为拥有大批一流人才。创业企业要想建立起长久的竞争能力，就一定要把招聘当作自身最重要的T作，坚持不懈。这绝不是几头上说说而已的事，只有真正重视招聘，才可能从尽可能广的范围内去搜罗、挑选人才，而不仅仅是从你的“应聘名单”上挑选。

　　你要认识到，招聘是竞争的第一步，业内一流人才如果没有进入你的公司，那他们就在竞争对手的公司服务。这意味着，还没在市场上正式过招，你就输在了起跑线上。不能否认的是，那些刚起步的创业企业，要想找到合适的一流人才，而临着很多现实的困难，比如公司的知名度远远不够，能提供的薪酬不是业内最高的等。但对于公司创始人来说，不能因此就轻言放弃，要在整个公司强调“招聘”的重要性，让每个人都参与进来，而且对于人才的标准不能妥协，宁可慢一点、难一点，也不要随便降低标准招差不多的人进来，否则最终会带来很坏的结果。发动你的员工让他们在以前的朋友、以前的同事（注意不要陷入恶意挖墙角）、以前的同学中挖掘最好的人才。多参加一些好的技术产品论坛，在这些论坛上认识有创业想法的人，这些人通常也有兴趣加入一家靠谱的创业公司一起打拼。慢招还有一式就是“磨”。

　　特别好的人才，通常都有很多职业选择的机会，因此技术经理同时作为招聘经理，就应该和自己看中的人才保持定期联系，经常打电话、吃个饭、喝咖啡、散散步、爬爬山等，时不时地表示对他们的兴趣，还可以透露公司正在进行的一些可以公开的好玩项目，不断增强他们对公司的兴趣。

　　这样持续的沟通，就大大增加了这些一流人才愿意来公司而试的概率。发动公司里每个人都参与到招聘中，对公司文化的影响会很明显。那些应聘者（潜在员工）在进入之前，就已经和若干同事有了接触，如果他们最终加入（说明同事的认可），就会更容易融合。所以，大大小小企业的创始人和高管们，请时刻牢记，“招聘永远是第一位的”，并将此观念灌输给公司的全体员工，它给公司带来的回报怎样估量都不过分。

　　如何为新员工找到合适的工作职位

　　在Facebook，为了让合适的组找到合适的人，新兵训练营负责日常运营的人会在每一期开始前一周，把所有新兵的简历E-mail给有招人名额的经理。如果经理看到一个特别合适的，新兵营会配合这个经理去引起目标人选的兴趣，比如说鼓励他参加该组的讨论会，多分配该组相关的代码错误修改任务等。但最后能不能成功，最大的决定权在新兵本人手上。另外，导师也会主动跟目前需要人手的那些组沟通，看自己负责指导的新员工更适合哪些项目。Facehook有一个专门页面，叫团队优先级页面（TeamPriorityPage），负责产品技术的各个组都可以把自身的用人需求放在上而，还有一个委员会，每两周开一次会，讨论每个组的用人优先度。根据这些情况，导师会跟相应的几个经理做一些探讨，比如挑几个最重要的组当中要招人的几个职位，看是否跟自己所负责的新员工背景比较符合，进行一个大致的匹配，相当于导师帮新人做了一次初选。毕竟让一个新人在完全没有指导的情况下去了解每个组，效率太低，也不现实。

（编辑：爱动脑）