在哈佛商学院，霍华德被看作是企业家的精神领袖。作为一位有代表性的老师，他是创新企业领域的领导者。作为一个成功的商人，他的资产富可敌国，他桃李天下，学生中不乏国家领导人，大型企业的CE0，还有不少世界级的商业领袖。

文化是什么？

两个或两个以上的人互动交流，就会产生文化。

就像是无风的一天里的空气，你被企业的文化包围，即便你感觉不到。像重力一样，文化是以无形展现的真实力量。

文化也是重要的。“文化是一种王牌战略。”霍华德常这么说。

文化可以定义一个公司，定义员工之间的可动，定义成功的层次。作为企业家文化的专家，霍华德深谙一个新公司的企业文化对公司成长壮大所起的决定性作用，也有过一些刻骨铭心的个人经验：三十年前他就因为不能接受老哈佛商学院的文化而出走，而商学院新文化的崛起又将他吸引回来。

霍华德经过深思熟虑提出了衡量一个机构文化的框架。在现实生活中，这五个问题的答案可能是相互关联的，但你应该尝试打破它们之间的联系。分门别类地对其进行审视，然后再思考它们之间是怎样构成联系的。

问题1：大家的步调是否一致？

“你该做些什么，你为什么会在这儿？这是我和任何一家公司打交道时都最想提的问题。我希望能得到类似的答复，不管是由什么级别的人来回答。”霍华德解释说，“我不想听到布置任务或工作陈述之类的回答，比如‘我们是销售零件的’或者‘我们设计网页’，我希望听到的是他们是谁，他们为什么来这里，还有他们最看重什么。”

“工作任务、工作意图、工作价值，这些都是组成文化体系的核心元素，如果一个人不能很好地平衡这些方面，就会同工作环境中的其他人产生摩擦。很多人不觉得身处一个在经营意图、价值、战略目标都没有共识的如一盘散沙的公司有什么大不了，你也大可以说要是很多人连一个完整一致的远景都看不到，谈什么任务、战略和价值。但是这样的结果会导致人心涣散。不知道公司前进的目标是什么，这种情形对于那些真正努力工作，追求人生完善的人们是十分不公平的。”

“以我的经验而谈。”霍华德总结道，“有‘自我意识’的公司拥有更有效的文化——这此公司会投入大量精力不断为自己的员工指明他们的经营意图和存在价值。”

问题2：如何做个好领导？

“当我成为一个公司一员时，无论是搞研究，作为投资者，还是作为董事会成员，我都希望了解这个公司的运作方式。”霍华德讲述道，“大到高管，小到部门主管，我都希望了解他们是怎样发挥自己的作用的。领导能力对文化的影响可以从很多方面反映出来，但一般都以二个因素为主。”

第一个因素是领导的言行是否统一，尤其是他们是否实现了他们所讲的关于价值和目标的承诺。有文化的指引，领导者可以更为稳定轻松地保持言行统一。

第二个因素，是领导者如何保持一种个人与集体问的责任感。“领导问责制和文化中的职场政治是呈反比的。”他说，“问责的意识越强，员工们的政治斗争意识就越弱。”

第二个因素，也是霍华德提出的最重要的因素，领导者对权利的运用。“一个企业中权利的流动与分配也可以对文化产生影响。”他说，“在事事平等的今天共同承担责任成了更多企业的主导文化：通过对集体行为负责的权利行使，使得个人的思考更有成效，互动更为频繁。对于大多数公司来说，让员工感受到自身责任而去工作的文化应该像肉和马铃薯，而使用权利迫使员工服从的权威文化应该是调味剂。”

问题3：谁从信息储备中汲取信息？

“信息是公司资源的必需品。”霍华德解释道，“资源共享的数量决定了文化塑形的模式。排除那些必须要求对信息流进行限制的组织机构，比方中央情报局，打造最高效的企业文化的方法就是信息的流畅交换。在这种文化中，对信息流不会做必要的阻碍，实际上，他们都有主动传播有效信息的机制，把信息及时传达到需要信息沟通的各个部门。”

企业文化的另一重要标志就是对某种特定信息的处理方式：这种信息就是负面新闻。“当出现问题时我希望看到人们是如何处理负面新闻的，不管是眼前的小问题，还是涉及集体利益的重大失误。”

问题4：这个公司是以团队为中心还是以个人为中心？

“企业的成功都是构建在为数不多的职场明星的基础上，才成就了一个个企业神话。”霍华德有些无奈地说，“人们倾向于接受这些企业之星都是靠着一己之力为公司带来了财富和利润。这在体育运动中可能说得通，但在其他行业里这是不太可能的。”

“为了更好地了解文化是需要人们相处、合作、并行、公开竞争的，问问自己：在这里工作的人们都知道他们来这里的原因吗？他们能做到相互合作吗？他们怎么知道自己适合这里？”霍华德说，“要是你不亲自过滤一下这些问题，你就无法做到相互协作和齐头并进。”

问题5：公司如何评估员工表现？

霍华德说文化的闪光点就在于透明、可预见性、进步和信任。对于评估，其意义何在呢？“首先，他说，评估员工表现的基准要尽量客观，并符合公司的整体目标。这些举措不一定是量化的，但一定要是明确的，不能依托某个人的个人意志。其次，衡量个人成绩以公司整体的任务、目标和价值导向为基础。最后，公司要重视小的成绩和循序渐进的进步，明白巨大的成绩是建立在日积月累的小成就之上的。”他继续说道。

“管理心理学研究表明，透明、可预见性和进步这个组合是一个人工作满意度和个人成就感的基础。”他指出，“建立相互之问的信任也是非常重要的，这是共同分担责任的基础。”

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（编辑：灰太狼）