导语：
【人力资源就是1，其他资源就是0，如果没有1，再多的0也是枉然。企业的“企”字诠释就是：人去即止。所以，企业只有做好人是事情，才能无往而不胜。文|黄志强】
黄志强介绍：
人力资源、领导力与通用管理技能专家、教练。上海交通大学客座教授、MBA职业导师，众多培训机构特聘培训师。毕业于华东化工学院(现华东理工大学)，获上海交通大学和香港城市大学MBA学位，20年大型国企、民企和跨国外企管理经验，管理领域涉及技术、生产、工艺、物流、项目、培训与人力资源；十多年培训师经历。公开演讲、公开班讲授(MBA班、总裁班、人力资源总监班等）及各企事业内训累计近千场，授课风格：严谨不失幽默、实务不失理论、针对不失系统、互动不失掌控。
我们处在一个知识经济的时代。以前我们经历过数千年的农业经济，财富来源于土地；蒸汽机发明以后我们步入了工业经济，是资本的竞争。知识经济时代，企业的竞争，就是人才与知识的竞争，人力资源作为企业的第一资源被广泛重视。当然企业还有其他资源，包括资金、厂房、设备、技术、专利、产品、品牌、网络等等，但如果没有人的话，其他资源都失去了意义。人力资源就是1，其他资源就是0，如果没有1，再多的0也是枉然。企业的“企”字诠释就是：人去即止。所以，企业只有做好人是事情，才能无往而不胜。
那如何做好人的事情？如何把合适的人放在合适的岗位？如何做正确的人事决策？如何把公司的战略有效分解到员工个人？如何促进员工目标的达成？如何激发员工潜能？如何留住优秀员工？如何发现员工问题和差距以便用管理的手段去纠正和弥补?如何提高员工能力?如何改善员工绩效?回答这些问题只有四个字：绩效管理！
绩效管理是人力资源管理的核心。摩托罗拉公司认为，企业管理就是人事管理，人事管理就是绩效管理。所有，建立合理有效的绩效考核体系是现代企业管理尤为重要的活动。做任何的管理活动，首先解决的小是一个how(怎么做)的问题，而是解决一个why(为什么做)的问题。只有建立一个共同的理念，知道这些事情的价值和意义，才能更主动、更自觉地执行。所以，首先让我们建立一个共识，为什么要做绩效管理？它有什么好处？
激励作用。可以奖优罚劣，鼓励先进，鞭策落后；
公司目标被有效分解。通过绩效目标的设定，可以把公司目标有效分解到部门和员工个人，让每个员工知道要做什么，从而使公司战略落地；
通过绩效过程管理，可以了解员工目标达成情况和计划履行情况，及叫地发现问题，从而去解决问题；
绩效指标有旗帜的作用，可以引导员工行为，加强员工自我管理。员工不会做我们强调的事情，只会做我们检查和考核的事情。如果今年我们强调创新，大会、小会高谈创新口号，员工会去做吗?不会。如果我们把创新作为指标纳入考核，则可以促使员工努力创新。基于这样的作用，考核指标的设定有一个原则：“公司需要(要求)什么，我们就考什么；员工缺少什么，我们就考核什么”；
为利益分配提供依据，包括年终奖和第二年的加薪。利益分配有三P原则，根据人、岗位价值、绩效三方面来定薪酬。员工工资一定要有结构，才可以对员工有不同的激励作用。
为人事调配和决策提供依据，什么人该升，什么人该调，什么人该降，什么人该辞。《劳动合同法》有一条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。(不过要补偿的)。所以公司要解除员工劳动合同要举证员工不能胜任，如果不能举证就解决，会有法律风险。绩效考核就避免了这样的风险。
为员工培训提供依据。很多企业发现培训需求主要的手段就是发问卷，大家填表，你要参加什么培训。但这样方式往往发现的是员工主观需求，绩效考核可以发现员工客观培训需求。如果员工的某项指标没有完成，可以分析为什么完不成，是不能干?还是不愿干?如果是不能，哪方面不能?譬如销售指标没有完成，是产品知识不够了解，没有把产品的价值和卖点说给客户?是缺少销售谈判的技巧?还是缺乏团队的支持?找出来的原因就是弱项，就可以设计相对应的培训项目，真正地、客观地、针对性地提升员工能力。
满足员工需要，提升其满意度。被奖励了，满足了生存需求；被反馈了，满足了安全需求；被认可了，满足了尊重需求。
制定发展计划，促进员工成长。
改善主管与员工之间的关系。
帮助制定人力资源规划。
增加选拔标准的有效性。
上述都是绩效管理的好处，但它的目的只有一个：提高员工能力、开发人力潜能，改善员工绩效、使其做得更好，最终实现组织战略目标。绩效管理是站在现在，回顾过去，更展望未来。但现在大多数企业绩效考核都是在看过去，对过去的绩效进行打分就结束了。怎样才是展望未来？绩效考核以后的活动更重要，那就是绩效反馈面谈以及绩效结果的运用。我们企业从绩效管理活动中得到了这么多好处了吗？没有。那是因为我们的绩效管理或多或少存在一些问题。
温馨提示：在下期栏几中，我们将通过一个案例，分步骤研究绩效考核体系中的各个环节，以探讨整个绩效考核体系可能存在的问题。
（编辑：灰太狼）