人力资源、领导力与通用管理技能专家、教练。上海交通大学客座教授、MBA职业导师，众多培训机构特聘培训师。毕业于华东化工学院（现华东理工大学），获上海交通大学和香港城市大学MBA学位，20年大型国企、民企和跨国外企管理经验，管理领域涉及技术、生产、工艺、物流、项目、培训与人力资源；十多年培训师经历，公开演讲、公开班讲授（MBA班、总裁班、人力资源总监班等）及各企事业内训累计近千场，授课风格：严谨不失幽默、实务不失理论、针对不失系统、互动不失掌控。

　　绩效管理是人力资源管理中很有难度的一个管理活动，我们从一些共性问题出发，描述一下大部分企业主要存在的问题。重视绩效考核，忽略绩效管理

　　即孤立看待或片而强调考核本身，忽略绩效管理的整个过程。绩效考核和绩效管理的区别在哪里？绩效考核是PDCA的一个环节，叫cherk，绩效管理是一个管理的全过程。绩效考核只出现在1天，绩效管理出现在250个工作日。

　　英特尔公司总裁Anrlv Grove曾说：“在英特尔公司，我们什计一位主管可能将8小时中的5小时用于做每个雇员的评价……如果这种昂贵的工作能改进一个雇员的T+1绩效，哪怕是一年中的一段时间的绩效，这难道小是很值得主管者时间支出吗？”他的意思是管理者8小时工作，有5小时做员工绩效管理，3小时做其他事情。而这5小时主要在于过程管理辅导、激励、沟通、收集信息。这是过程管理中非常重要的四件事情。想想我们自己，这四件事情花了我们多少时间呢？什么是经理？经理可以解释为经营管理，可以解释为经常修理，但我推荐的解释是“经人理事”，通过别人去做事情，更应该关注于人。而我们是关注事情比较多还是关注人比较多？现在很多企业管理者都在做保姆式管理，总裁在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做主管的事，主管在做专员的事，专员在做助理的事，助理在做员工事，员工没有事情，领导忙死累死，员工闲死。绩效管理是站在现在，回顾过去，更展望未来。但现在大多数企业绩效考核都是在看过去，对过去的绩效进行打分就结束了。怎样才是展望未来？绩效考核以后的活动更重要，那就是绩效反馈面谈以及绩效结果的运用。

（编辑：爱动脑）